17 janvier 2024 : Le 26 septembre 2023, nous avons publié un article concernant les amendements au Code canadien du travail qui, entre autres changements, augmenteraient de façon généreuse le préavis de licenciement individuel auquel ont droit des employés travaillant pour des entreprises de compétence fédérale. À titre de rappel, ces amendements entreront en vigueur le 1er février 2024.
Il faut noter que les modifications prévues aux dispositions portant sur licenciement collectif ne sont pas encore en vigueur, et aucune date n’a encore été publiée pour leur mise en vigueur.
Le gouvernement fédéral a récemment annoncé qu’à compter du 1er février 2024, des modifications au Code canadien du travail (le « Code ») entreront en vigueur, permettant notamment à certains employés d’entreprise de compétence fédérale1 d’obtenir des préavis de licenciement beaucoup plus généreux.
Droits à des préavis de licenciement plus longs
Les employeurs seront tenus de donner aux employés un préavis de licenciement graduel fondé sur leur durée d’emploi continu. De ce fait, le Code se collera davantage aux mécanismes que nous voyons dans les lois provinciales en matière de normes du travail.
Actuellement, chaque employé, dès qu’il a au moins trois mois de service, n’a droit qu’à un préavis de deux semaines, peu importe son ancienneté2. Cependant, cette manière de calculer le préavis va bientôt changer.
À compter du 1er février 2024, pour les employés ayant terminé trois ans d’emploi continu ou moins, ce droit à un préavis de deux semaines demeurera inchangé.
Toutefois, une fois que les employés auront terminé trois années d’emploi continu, les délais de préavis augmenteront. Nous soulignons les changements dans le tableau ci-dessous :
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Emploi continu terminé |
Avis de licenciement |
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3 mois |
2 semaines (inchangé) |
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3 ans |
3 semaines |
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4 ans |
4 semaines |
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5 ans |
5 semaines |
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6 ans |
6 semaines |
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7 ans |
7 semaines |
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8 ans et plus |
8 semaines |
Portée des modifications
Ces modifications au Code ne touchent la période de préavis que dans les situations de licenciement individuel. Les préavis en situation de licenciement collectif (c’est-à-dire lorsque 50 salariés ou plus dans un même établissement sont licenciés dans un délai de quatre semaines) restent inchangés.
Les modifications précisent également que ces règles concernant l’avis de licenciement individuel ne s’appliquent pas en cas de congédiement justifié.
De plus, les employeurs doivent garder à l’esprit que ces droits représentent le minimum prévu par la loi et qu’il faut tenir compte des autres droits applicables à un employé. Par exemple, les employés syndiqués ou non syndiqués peuvent bénéficier d’arrangements plus généreux, conformément à leur convention collective, à leur contrat de travail ou, le cas échéant, à un préavis raisonnable en vertu de la common law ou du droit civil.
Nouvelle exigence : relevé des prestations
Les employeurs seront également tenus de fournir un relevé de prestations aux employés dont l’emploi est supprimé. Ce relevé doit décrire :
- les indemnités de congé annuel;
- le salaire;
- l’indemnité de départ;
- toutes autres prestations auxquelles leur donne droit leur emploi.
Nous notons que ce droit existe déjà pour les employés visés par un licenciement collectif. Ainsi, dorénavant, tous les employés visés par un licenciement profiteront du même droit.
Points à retenir pour les employeurs
Les employeurs devraient prendre bonne note de ces changements et tenir compte de leur incidence sur tout licenciement à venir. Il leur est également conseillé de mettre à jour leur documentation en matière d’emploi, comme les contrats de travail et les conventions collectives, ainsi que toute politique relative aux licenciements. Ceci étant dit, même si rien n’est fait, les nouveaux droits s’appliqueront à compter du 1er février 2024.
Les employeurs voudront également considérer l’interaction entre ces nouveaux droit et le préavis raisonnable en vertu du Code civil du Québec et de la common law. Dans certains cas, le préavis statutaire pourra être inclus dans cette notion de préavis raisonnable, mais pas toujours.
Les employeurs qui craignent d’être tenus de verser des indemnités de départ plus élevées peuvent envisager d’atténuer ces coûts en donnant plutôt des préavis travaillés aux employés. En effet, par définition, le préavis de licenciement n’est pas travaillé, à moins que l’employeur ne puisse pas ou ne souhaite pas offrir de telles conditions (intégralement ou non).
Néanmoins, que le préavis soit travaillé, payé, ou une combinaison des deux, les employeurs voudront certainement planifier leurs licenciements de façon plus réfléchie que jamais à compter de février 2024, notamment, au niveau budgétaire.
Comme toujours, notre groupe Travail et emploi se fera un plaisir de vous aider pour tout problème ou question que vous pourriez avoir, y compris la révision de documents d’emploi existants et de relevés de prestations.
1 Les milieux de travail visés par la partie I (Relations du travail) du Code, par exemple, les secteurs des banques, des télécommunications, de la radiodiffusion et du transport aérien, ferroviaire et maritime.
2 À part les indemnités de départ, le cas échéant.
