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POINTS DE VUE

Sociétés fermées : passer le flambeau

La transmission d’une entreprise familiale à la génération suivante est souvent plus complexe que ce à quoi s’attendent les propriétaires. La dynamique familiale, comme l’intérêt des enfants pour l’entreprise, ainsi que leurs qualifications et leurs compétences entrent en ligne de compte. Il en va de même pour la préparation de leur capital. En outre, il faut s’interroger sur la structure juridique qui favorisera une transition réussie.

Voici certaines des questions auxquelles il faut songer :

  • Qu’arrivera-t-il si un enfant veut prendre la relève de l’entreprise et qu’un autre ne le souhaite pas?
  • Quelles dispositions seront prises pour racheter les actions d’un enfant dont le style de gestion ne cadre pas avec celui de l’entreprise?
  • Comment seront rémunérés les enfants qui se joindront à l’entreprise? Toucheront-ils un salaire ou des dividendes (ou les deux)?
  • Si un enfant se marie ou vit en union de fait, dans quelle mesure son conjoint obtiendra-t-il une participation dans l’entreprise?

Il existe des moyens de répondre à ces questions juridiques avant qu’elles ne deviennent de véritables obstacles. Mais pour y arriver, il faut faire être prévoyant, se préparer adéquatement et, parfois, aborder des sujets délicats. Avant de transférer légalement la propriété d’une entreprise à la génération suivante, il est important de prévoir suffisamment de temps pour la rédaction d’une solide convention d’actionnaires, de contrats de travail, de contrats de mariage, de testaments et de plans successoraux.

Conventions d’actionnaires

Les conventions d’actionnaires prennent généralement beaucoup de temps à mettre en place. Néanmoins, elles sont essentielles à une transition harmonieuse et, par conséquent, les efforts déployés en ce sens en valent la peine.

Essentiellement, une convention d’actionnaires ou de société énonce les règles de fonctionnement d’une entreprise familiale. Par exemple, une convention d’actionnaires peut :

  • créer un cadre convenu entre les parties qui décrit clairement la façon dont les décisions d’affaires sont prises;
  • donner au fondateur de l’entreprise un droit de veto sur les décisions importantes, même si les droits d’exploitation ont été transmis à la génération suivante;
  • établir des restrictions sur la façon dont les actions sont transférées (et empêcher qu’elles n’aboutissent entre les mains de personnes extérieures à la famille);
  • imposer des restrictions quant au fait de grever d’une charge des actions afin que les actionnaires ne puissent emprunter sur les actions ou les mettre en gage pour obtenir du financement;
  • assurer la confidentialité en interdisant la divulgation de renseignements de nature délicate;
  • mettre en place des stipulations sur les actions des enfants (par exemple, exiger des actionnaires minoritaires qu’ils votent comme leurs parents ou déterminer les situations où le propriétaire fondateur initial a le droit de racheter les actions d’un enfant adulte).

Une convention d’actionnaires est un document important qui peut donner à une personne un droit de regard sur la structure et l’avenir d’une entreprise, même lorsqu’elle n’en est plus le principal propriétaire.

Contrats de travail

Qu’il soit question de membres d’une famille qui travaillent déjà au sein d’une entreprise ou qui y travailleront dans l’avenir, un contrat de travail peut aider à établir des attentes.

Souvent, les propriétaires d’une entreprise s’en servent comme d’une tirelire, s’octroyant à la fois un salaire et des dividendes et se donnant la liberté de retirer des fonds supplémentaires au besoin. Cela peut s’avérer problématique lorsque le nombre de propriétaires membres de la famille augmente, notamment parce que la rémunération peut ne pas correspondre au rendement au travail.

Un contrat de travail peut permettre de remédier à ce problème pour la prochaine génération. Par exemple, il peut décrire le rendement attendu de tous les propriétaires de la famille et le versement des salaires (et des primes) à ceux qui répondent aux attentes fixées. Cette façon de faire peut avoir une incidence très positive sur le moral des employés, surtout s’ils constatent que les propriétaires-employés respectent les mêmes normes que leurs collègues qui ne font pas partie de la famille. Le contrat de travail peut également aider à gérer les attentes des membres de la famille qui sont actionnaires mais ne travaillent pas dans l’entreprise. Ces membres de la famille non participants peuvent recevoir des dividendes (avec d’autres actionnaires), mais, évidemment, ne toucheront pas de salaire ni de primes.

Contrats de mariage

Les membres de la famille doivent savoir si un époux ou un conjoint de fait pourrait éventuellement devenir actionnaire de l’entreprise familiale ou en tirer des avantages. Pour éviter un clivage entre les membres de la famille, cette question doit être abordée longtemps à l’avance.

Pour éviter que les attentes ne soient déçues, la communication est essentielle. Les conventions d’actionnaires doivent clairement décrire ce qu’entraînera un mariage ou une union de fait. Si la famille décide d’exclure les conjoints des propriétaires de l’entreprise ou de limiter les transferts d’actions entre conjoints, tous les contrats de mariage devront stipuler cet état de fait.

Testaments et planification successorale

Une convention d’actionnaires doit également énoncer la façon dont les actions de l’entreprise familiale seront distribuées à la suite d’un décès. S’il existe une clause qui exige que les actions soient léguées uniquement à la famille, elle pourrait empêcher les conjoints d’hériter (ou de contrôler) des actions lors du décès d’un propriétaire. Les propriétaires doivent donc réaliser une planification adéquate pour s’assurer que les conjoints sont protégés du point de vue financier lorsque l’entreprise familiale passe à la génération suivante.

S’il est prévu qu’un conjoint ne doit pas prendre part à l’entreprise, il y a fort à parier qu’il ne devrait pas être nommé comme seul liquidateur du testament d’un propriétaire. Il ne devrait pas non plus se voir accorder seul une procuration sur les biens de l’entreprise familiale en cas d’incapacité du propriétaire; ce faisant, il acquerrait le contrôle sur les décisions de l’entreprise, ce qui ne correspondrait pas nécessairement aux souhaits de la famille.

Il va sans dire que cette situation soulève un certain nombre d’enjeux complexes. Il est également difficile pour un propriétaire de trouver un équilibre entre ses obligations de subvenir aux besoins de son conjoint et des autres personnes à sa charge, ses intérêts philanthropiques et son engagement à assurer la réussite et la continuité de l’entreprise familiale lorsqu’elle sera transmise aux prochaines générations. Pour surmonter ces défis, il importe de bien comprendre la structure familiale et de s’assurer que chaque enfant qui se joint à l’entreprise est bien au fait de ces questions. Un professionnel peut aider les membres de la famille à y voir plus clair et à s’assurer que chacun est prêt à respecter ses engagements.

Planification précoce

C’est lors de la planification de la relève qu’il est idéal de créer des règles d’engagement concernant l’exploitation de l’entreprise, de définir clairement les responsabilités de tous les successeurs et de mettre en place des moyens de préserver la vision originale des fondateurs au-delà de leur départ. C’est également l’occasion pour les propriétaires de se pencher sur l’héritage qu’ils souhaitent léguer et de communiquer leurs volontés à leurs successeurs.

Pour que tout se déroule sans heurt, il faut être prêt à aborder les sujets délicats le plus tôt possible afin d’éviter de mauvaises surprises et des bouleversements familiaux en cours de route. N’hésitez pas à communiquer avec nous pour savoir comment BLG peut vous aider à régler vos problèmes de relève les plus urgents.