La suite de notre série destinée aux employeurs canadiens sur l’effet des tarifs douaniers américains. Pour en savoir plus, consultez le Centre de ressources sur le commerce et les tarifs douaniers de BLG.
Dans un contexte économique en pleine mutation, les employeurs sont confrontés à des décisions difficiles. Alors que l’impact des tarifs imposés par les États-Unis se fait ressentir à travers tout le Canada, les employeurs doivent examiner attentivement leurs effectifs et chercher des moyens de réduire leurs coûts de main-d’œuvre, tout en maintenant leurs activités commerciales. En même temps, les employeurs sont naturellement réticents à l’idée de perdre d’excellents employés.
Les employeurs pourraient envisager de réduire considérablement leurs effectifs. Or, leur responsabilité en matière de licenciement (et de licenciement collectif) peut rapidement s’alourdir. En précipitant leur décision de réduire leurs effectifs, les employeurs peuvent exposer leur responsabilité en matière de congédiement injustifié.
Licenciements et mises à pied liés aux tarifs : quelles sont vos options?
Pour éviter ou limiter les licenciements et les mises à pied, les employeurs peuvent modifier les conditions de travail de leurs employés, dans le but de réduire leurs coûts de main-d’œuvre tout en conservant le plus grand nombre possible d’employés. Les employeurs peuvent procéder à des réductions de salaire et de taux de rémunération, retirer ou réduire les primes de taux de rémunération, modifier les régimes de primes, réduire les heures de travail et étaler les heures de travail. Toutefois, la modification des conditions de travail des employés devrait être effectuée suivant l’avis d’un conseiller juridique et dans la mesure la plus limitée possible.
Pour les employeurs qui modifient les conditions de travail, la principale préoccupation consiste à éviter ou à limiter leur responsabilité en matière de congédiement déguisé. Si les modifications apportées à l’emploi d’un employé entraînent son congédiement déguisé, l’employeur peut se retrouver dans la même situation que s’il avait licencié l’employé, c’est-à-dire qu’il est soudainement tenu de donner le préavis raisonnable conformément à la common law (ou, plus vraisemblablement, de verser une indemnité tenant lieu de préavis) ainsi que toute indemnité de départ prévue par la loi.
Le congédiement déguisé, dans le contexte d’une modification des conditions de travail, survient lorsque l’employeur apporte une modification substantielle à une condition de travail essentielle ou lorsque le comportement de l’employeur révèle son intention de ne plus être lié par les conditions de travail initiales. Les tribunaux tendent à être très réactifs aux modifications de la rémunération ou de la capacité d’un employé à travailler pour gagner sa rémunération. Ainsi, les modifications apportées au salaire, à la rémunération et aux heures de travail sont susceptibles d’entraîner un congédiement déguisé, à moins qu’elles soient très mineures.
Heureusement, il existe deux approches clés qui peuvent réduire le risque de plaintes pour congédiement déguisé à la suite d’une modification du contrat de travail. Les employeurs peuvent soit 1) offrir une contrepartie aux employés pour la modification, soit 2) donner un préavis de modification équivalent au préavis auquel l’employé aurait droit, en vertu de la common law, en cas de licenciement.
Option 1 : La contrepartie de la modification
En ce qui concerne la contrepartie dans le contexte de la modification d’un contrat de travail, l’approche n’est pas la même que dans les autres domaines du droit. Les tribunaux se préoccupent moins de la valeur réelle ou de l’adéquation de la contrepartie que de son existence réelle. Si la modification du contrat de travail est assortie d’une contrepartie offerte en échange de la modification, le tribunal laisse aux parties le soin de se faire leur propre opinion sur son adéquation et de conclure leur propre accord.
Les tribunaux ont toutefois déterminé ce qui constitue une contrepartie valable dans le contexte d’une modification de la relation d’emploi. La contrepartie doit constituer un nouvel avantage pour l’employé — le simple maintien de son emploi ne suffit pas. En règle générale, l’argent, le droit à des jours de congé supplémentaires, les promotions, l’augmentation des indemnités de fin d’emploi et la bonification des avantages sociaux constituent tous des contreparties valables à une modification importante du contrat de travail. De même, les augmentations salariales et les primes sont également considérées comme des contreparties valables, bien qu’elles puissent s’avérer peu utiles si l’objectif est de réduire les coûts de main-d’œuvre. Les modifications demandées par les employés peuvent aussi constituer une contrepartie : un tribunal de l’Ontario a jugé que le fait d’accorder à un employé le droit de travailler à domicile constituait une contrepartie valable pour établir un nouveau contrat de travail assorti de nouvelles conditions.
Option 2 : Le préavis de modification
Les employeurs peuvent également remettre un préavis de modification aux employés, équivalent à celui auquel ils ont droit en vertu de la common law. Cette option peut être choisie en premier lieu ou après un échec des négociations visant à trouver une contrepartie en échange de la modification des conditions de travail. En donnant un préavis de modification, les employeurs peuvent limiter leur responsabilité en cas de plainte pour congédiement déguisé, en donnant à l’employé la possibilité de refuser la modification, tout en indiquant clairement que son emploi prendra fin à l’issue de la période de préavis. Il est essentiel que le conseiller juridique soit impliqué dans la détermination de la période de préavis ainsi que dans la notification de la modification.
En pratique, le préavis d’une modification des conditions de travail peut se faire en envoyant à l’employé concerné une lettre lui indiquant les modifications et la date à laquelle celles-ci entreront en vigueur. La lettre doit mentionner que, s’il refuse les modifications, son emploi prendra fin à la date indiquée. La lettre doit être accompagnée d’un nouveau contrat de travail intégrant les nouvelles conditions. Malgré un refus initial, les employés doivent être libres d’accepter les nouvelles conditions à tout moment au cours de la période de préavis car le fait d’autoriser une acceptation tardive préserve la capacité de l’employeur à faire valoir, en cas de plainte pour congédiement injustifié, que l’employé n’a pas cherché à mitiger ses dommages, puisqu’il a toujours eu la possibilité d’accepter les nouvelles conditions de travail.
À la fin de la période de préavis, l’emploi de l’employé prendra fin s’il n’a pas accepté les nouvelles conditions de travail. Toute indemnité de départ prévue par la loi deviendra alors exigible, le cas échéant, et les exigences en matière de préavis auront déjà été remplies par le préavis de modification des conditions de travail remis à l’employé.
Les employeurs doivent respecter la période de préavis indiquée dans la lettre de préavis. Si un employeur permet à un employé de continuer à travailler selon ses anciennes conditions après la date de modification des conditions, le tribunal conclura que l’employeur a acquiescé à la position de l’employé et que les nouvelles conditions ou les conditions modifiées n’ont aucune incidence sur le maintien de son emploi.
BLG peut vous aider
Les employeurs confrontés aux tarifs douaniers américains disposent de certaines options pour réduire les coûts de main-d’œuvre sans procéder à des mises à pied ou des licenciements. Si vous envisagez de modifier les conditions de travail de vos employés ou de prendre d’autres mesures à la lumière des circonstances économiques actuelles sans précédent, les avocats du groupe Droit du travail et de l’emploi de BLG sont prêts à vous aider, vous et votre entreprise, à traverser cette période d’incertitude.
