Congés lors d’une acquisition d’actifs : ce que l’affaire Brandt v. Morasse signifie pour les employeurs

Les employés en congé peuvent passer sous le radar, mais ils ne doivent pas pour autant être oubliés

Dans l’affaire Brandt Tractor Ltd. v. Morasse, 2026 ONSC 992, la Cour divisionnaire de l’Ontario a confirmé les conclusions de discrimination précédemment rendues selon lesquelles un employeur acquéreur avait systématiquement exclu les personnes en congé de son processus de recrutement lors d’une cession d’actifs. Bien que la transaction se soit déroulée dans des délais très courts et que l’employeur acquéreur ait appliqué la même approche à tous les salariés en congé (quelle que soit la raison de celui-ci), la Cour a confirmé que ces facteurs ne dégageaient pas Brandt de sa responsabilité en matière de droits de la personne.

Points à retenir

L’affaire Brandt v. Morasse rappelle clairement que les obligations liées aux droits de la personne ne sont pas suspendues lors des transitions d’entreprise. Les employeurs en processus d’acquisition, de fusion ou de restructuration doivent veiller à ce que les salariés en congé avec protection soient dûment pris en compte dans la prise de décisions relatives à l’emploi.

Un acheteur ne peut pas se décharger sur un prédécesseur de ses obligations en ce qui a trait aux droits de la personne, se cacher derrière un calendrier serré ou s’appuyer sur une politique discriminatoire appliquée de manière uniforme; le faire aurait un coût. Pour Brandt, cela s’est traduit par plus de 50 000 $ de dommages-intérêts, une formation obligatoire pour son équipe des ressources humaines et un risque permanent de poursuites judiciaires. Cette dépense peut être évitée – à condition que les employeurs tiennent compte des droits de la personne dès le début de la planification d’une transaction.

Contexte : un employeur acquérant exclut de son recrutement les salariés en congé

Mme Morasse a travaillé chez Nortrax Canada Inc. pendant cinq ans. Elle était en congé de maternité lorsque l’entreprise a cédé la quasi-totalité de ses actifs à Brandt dans le cadre d’une opération qui s’est déroulée, du début à la fin, en moins de trois mois.

Brandt a embauché l’ensemble des 650 employés de Nortrax, à l’exception de 30 personnes. Aucun des membres du personnel en congé au moment du transfert des actifs – dont Mme Morasse – n’a été contacté, passé en entrevue ou retenu pour un poste. Mme Morasse a été informée que son contrat de travail avec Nortrax avait été résilié parce que Brandt n’avait pas de rôle à lui proposer.

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) a conclu que Brandt avait fait preuve de discrimination à l’égard de Mme Morasse en raison de son sexe et de sa situation familiale. Brandt a introduit une demande d’examen judiciaire à la suite de cette décision.

En fin de compte, la Cour divisionnaire a confirmé que les conclusions rendues par le TDPO étaient raisonnables.

Raisonnement de la Cour divisionnaire : continuation des obligations en matière de droits de la personne dans le cadre d’une acquisition d’actifs

Le statut de successeur ne dégage pas les employeurs de leur responsabilité

Brandt a fait valoir que le tribunal avait commis une erreur en le maintenant comme partie citée, car il n’avait jamais été l’employeur de Mme Morasse et ne pouvait donc pas être tenu responsable. La Cour divisionnaire a rejeté cet argument.

Elle a plutôt souscrit au raisonnement du TPDO selon lequel, bien que des affaires antérieures aient restreint la possibilité d’ajouter des employeurs successeurs à des procédures relatives aux droits de la personne, ces décisions concernaient des employeurs qui étaient entrés en scène plusieurs années après que la discrimination alléguée eut eu lieu et qui, par conséquent, n’avaient joué aucun rôle dans les faits. Ce n’était pas le cas dans cette affaire.

Les éléments de preuve ont montré que Brandt avait participé directement aux décisions de recrutement qui ont conduit à l’exclusion de Mme Morasse. Brandt a obtenu les dossiers de ressources humaines de Nortrax, a consulté les gestionnaires locaux et a pris part à un processus hautement collaboratif visant à déterminer quels employés recevraient une offre. De plus, la lettre de licenciement de Mme Morasse confirmait expressément que son contrat de travail avec Nortrax prenait fin parce que Brandt ne lui avait pas proposé de poste. Dans ces circonstances, on ne pouvait pas raisonnablement considérer Brandt comme un successeur n’ayant rien à voir avec la plainte.

La Cour a souligné que le statut d’organisation succédant à une autre de Brandt n’a joué aucun rôle dans la conclusion selon laquelle il était une partie légitime. C’est plutôt le comportement prétendument discriminatoire de Brandt dans son processus de recrutement qui a motivé cette décision.

Connaissance du statut de protection

Brandt a affirmé ignorer que Mme Morasse était en congé de maternité et que son statut protégé n’avait par conséquent pas pu influencer la décision d’embauche. La Cour a rejeté cet argument pour deux motifs distincts :

• Brandt savait ou aurait dû savoir qu’une politique excluant tous les salariés en congé du processus de recrutement affecterait de manière disproportionnée les personnes avec protection d’emploi. Compte tenu de son accès aux dossiers du personnel et de son rôle actif dans la sélection des candidats, Brandt ne pouvait se soustraire à sa responsabilité en fermant les yeux sur les effets discriminatoires de sa politique.
• Plus important encore, Brandt a reconnu lors de son témoignage oral que la décision de ne pas passer Mme Morasse en entrevue avait été prise parce que celle-ci était en congé, et donc non disponible dans l’immédiat. Cet aveu contredisait son affirmation précédente que la décision avait reposé uniquement sur des raisons d’affaires et établissait une chronologie claire des événements : Mme Morasse était en congé parental. Son exclusion du processus de recrutement découlait donc directement de ce fait, ce qui l’a empêchée de recevoir une offre de la part de Brandt et, en fin de compte, a mené à la résiliation de son contrat de travail par Nortrax.

La Cour a estimé que cette déclaration établissait un lien évident entre le congé de maternité de Mme Morasse et le préjudice subi. Ce faisant, elle a réaffirmé que le motif illicite de discrimination devait simplement constituer un facteur, et non le seul facteur, dans la décision ayant entraîné l’effet défavorable.

Traitement identique n’est pas synonyme de traitement égal

Enfin, Brandt a fait valoir que sa politique n’était pas discriminatoire, car elle s’appliquait de manière uniforme à l’ensemble des employés en congé. La Cour a rejeté cet argument, rappelant qu’un traitement identique peut tout de même entraîner une inégalité s’il a une incidence disproportionnée sur les groupes protégés. Le fait que cette politique ait été formulée en termes neutres et appliquée de manière cohérente ne la mettait pas à l’abri d’un examen minutieux.

De plus, étant donné que Brandt avait clairement admis que Mme Morasse avait été exclue du processus de recrutement parce qu’elle était en congé et ne pouvait donc pas passer d’entretien, le lien de causalité entre la politique et le motif illicite de discrimination était direct et explicite. En conséquence, l’application uniforme de cette politique n’a pas dégagé Brandt de sa responsabilité.

Ce que Brandt v. Morasse signifie pour les employeurs

• Lorsqu’un employeur successeur participe directement aux décisions d’embauche ou collabore étroitement avec son prédécesseur pour sélectionner les employés, il peut être tenu responsable des conséquences discriminatoires.
• Les employeurs doivent donc prendre activement en compte les salariés en congé avec protection d’emploi dans leurs processus décisionnels. Le fait de les exclure simplement parce qu’ils sont en congé entraîne une exposition à des risques importants, quelle que soit l’intention.
• Une règle appliquée de manière uniforme ne résistera pas à un examen minutieux si elle affecte de manière disproportionnée des personnes sur la base de motifs illicites de discrimination. Les tribunaux se concentreront sur l’incidence, et pas seulement sur la cohérence.
• Lorsque des renseignements relatifs au statut protégé d’un salarié sont accessibles et que l’employeur participe au processus décisionnel, on peut en déduire qu’il en a connaissance. C’est notamment le cas lorsque les renseignements dont dispose l’employeur (en l’occurrence, le fait qu’une personne est en congé) devraient l’amener à se demander si un motif illicite de discrimination est en cause.
• Dans le cadre d’acquisitions ou de restructurations, les contraintes de temps ne justifient pas d’exclure ou de ne pas prendre en compte les salariés en congé avec protection d’emploi.
• Pour qu’il y ait discrimination, il n’est pas nécessaire qu’un motif illicite de discrimination soit la seule ou la principale raison de la décision. Il suffit qu’il ait joué un rôle quelconque dans l’effet négatif.