Dans l’affaire McCarthy v. Bison Transport Inc., 2026 ONSC 3729, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a confirmé le congédiement justifié d’un employé ayant échoué pour la deuxième fois à un test de dépistage de drogue. La décision montre qu’il est important d’avoir des politiques organisationnelles claires et de les appliquer de façon constante, et que l’obligation d’adaptation est limitée en l’absence d’une dépendance réelle ou perçue.
Points à retenir pour les employeurs sur le congédiement justifié
La décision McCarthy v. Bison Transport Inc. confirme que les employeurs œuvrant dans des secteurs où la sécurité est un enjeu important peuvent invoquer un manquement aux politiques en matière de drogue et d’alcool pour motiver un congédiement, pourvu que ces politiques soient clairement communiquées aux employés et appliquées avec constance, et que les conséquences imposées soient proportionnelles au manquement.
- Il est possible d’invoquer un résultat positif à un test de dépistage de drogue pour justifier un congédiement, si l’employé enfreint sciemment une politique de l’entreprise.
- L’obligation d’adaptation ne s’applique pas s’il n’y a pas de déficience réelle ou perçue liée à la dépendance.
- Lorsqu’un employé a, ou est perçu comme ayant, une déficience liée à la dépendance, l’employeur doit prendre des mesures d’adaptation jusqu’à contrainte excessive.
- Des documents clairs, des attestations signées et des avertissements peuvent aider l’employeur à démontrer que ses employés comprenaient la politique et les conséquences d’un manquement.
- La bonne foi et la transparence dans le processus de congédiement peuvent réduire le risque de dommages-intérêts majorés et punitifs.
Contexte : tests de dépistage échoués et application des politiques de l’entreprise
M. McCarthy a travaillé pendant quatre ans pour Bison Transport, un employeur sous réglementation fédérale, comme conducteur de grand routier. Après son embauche, M. McCarthy a suivi une formation obligatoire et signé un document attestant qu’il avait compris que les manquements à la politique de Bison Transport en matière de drogue et d’alcool (la Politique) pouvaient entraîner des mesures disciplinaires, y compris le congédiement.
En novembre 2014, M. McCarthy a échoué à un test aléatoire de dépistage de drogue administré conformément aux procédures de Bison Transport applicables en la matière. Bison Transport a placé M. McCarthy en congé sans solde et a exigé qu’il se conforme à un programme de retour au travail comportant des exigences de formation et de dépistage. Plus tard ce mois-là, M. McCarthy est revenu au travail, et a réussi ses tests de dépistage. À son retour, M. McCarthy a signé un avertissement écrit l’informant que le prochain échec à un test de dépistage de drogue ou d’alcool pourrait entraîner son congédiement immédiat.
M. McCarthy a échoué à un nouveau test de dépistage en octobre 2017. Lors d’une rencontre subséquente, il a encore une fois reconnu avoir lu la Politique et avoir compris qu’un deuxième échec pouvait mener à son congédiement. Bison Transport a décidé de le congédier avec effet immédiat.
M. McCarthy a intenté une action en congédiement injustifié. La Cour supérieure de justice de l’Ontario a rejeté son action, estimant que son congédiement était justifié vu la Politique, qu’il était par ailleurs raisonnable d’imposer aux employés occupant des postes où la sécurité est un enjeu important.
Motifs de la Cour supérieure de justice de l’Ontario : politique claire, bonne foi et preuves
Une politique claire appliquée avec constance peut servir à justifier un congédiement
Bison Transport estimait avoir un motif valable de congédier M. McCarthy : le manquement à la Politique attribuable à l’échec à un deuxième test de dépistage de drogue alors qu’il occupait un emploi où la sécurité est un enjeu important.
La Cour s’est rangée à cet avis. Dans sa décision, elle confirme que l’employeur qui s’appuie sur un manquement à une politique d’entreprise pour procéder à un congédiement doit prouver que cette politique était connue de l’employé, qu’elle est appliquée avec constance et que les conséquences prévues sont proportionnelles au manquement.
La preuve a démontré que la Politique avait été clairement communiquée à M. McCarthy, que ce dernier l’avait comprise et que Bison Transport l’appliquait avec constance. La Cour a également souligné que M. McCarthy avait reconnu, après son premier résultat positif en 2014, qu’un deuxième pourrait mener à son congédiement immédiat. Elle a aussi conclu que la Politique était raisonnable, étant donné les enjeux de sécurité liés au poste de M. McCarthy.
Enfin, pour la Cour, rien ne prouvait que M. McCarthy avait, ou était perçu comme ayant, une dépendance à une substance ou un problème de toxicomanie qui aurait fait naître une obligation d’adaptation pour Bison Transport. Vu cette preuve non contredite d’absence de déficience ou d’apparence déficience liée à la dépendance, Bison Transport n’avait pas d’obligation d’adaptation et avait un motif valable de mettre fin à son emploi après le deuxième test échoué.
Un processus de congédiement honnête et transparent peut limiter le risque de dommages-intérêts pour l’employeur
M. McCarthy souhaitait obtenir des dommages-intérêts pour manquement à son contrat et à la Loi canadienne sur les droits de la personne, de même que des dommages-intérêts majorés et punitifs.
Après avoir conclu que M. McCarthy n’avait pas subi de congédiement injustifié, la Cour s’est brièvement penchée sur les dommages-intérêts qui auraient été octroyés s’il avait eu gain de cause. Elle n’a pas souscrit à son argument à l’appui de dommages-intérêts au titre de la Loi canadienne sur les droits de la personne, car rien ne prouvait qu’il souffrait d’une déficience ou qu’il était perçu comme ayant une déficience.
La Cour a aussi rejeté les demandes en dommages-intérêts majorés et punitifs de M. McCarthy, car elle a conclu qu’aucune preuve n’étayait l’allégation selon laquelle Bison Transport avait adopté une conduite injuste, de mauvaise foi ou délibérément illégitime en lien avec son congédiement. Au contraire, elle a estimé que Bison Transport avait agi avec honnêteté et transparence tout au long du processus, motivée par des préoccupations légitimes quant à la sécurité du public. La Cour a conclu que, même en cas de congédiement injustifié, la conduite de Bison Transport pendant le processus n’aurait pas justifié l’octroi de dommages-intérêts majorés ou punitifs.
Implications pour les employeurs de l’Ontario
- Les employeurs œuvrant dans des domaines où la sécurité est un enjeu important peuvent invoquer leurs politiques, y compris celles en matière de drogue et d’alcool, pour justifier un congédiement. Ces politiques doivent toutefois être claires, bien communiquées aux employés, appliquées avec constance et proportionnelles au manquement.
- Les employeurs devraient tenir des dossiers complets et exacts sur leurs politiques, la formation des employés, les attestations signées, les avertissements donnés et les résultats de tests et comprenant d’autres documents montrant que les employés comprennent les politiques, procédures et conséquences applicables.
- Les tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool peuvent être permis dans des environnements de travail où la sécurité est un enjeu important, surtout si leur administration est liée à des préoccupations légitimes pour la sécurité et conformément à une politique d’entreprise raisonnable.
- Si des droits de la personne sont en jeu (par exemple, si, dans le contexte des drogues et de l’alcool, l’employé a ou est perçu comme ayant une dépendance à ces substances), les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation jusqu’à la contrainte excessive. Cependant, la consommation récréative de drogues, sans dépendance, ne fait pas naître une telle obligation.
- Les employeurs peuvent réduire le risque de dommages-intérêts majorés ou punitifs en faisant preuve d’honnêteté, de transparence et de bonne foi lorsqu’ils prennent des mesures disciplinaires ou procèdent à un congédiement.
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