L’IA n’est plus une promesse d’avenir : elle est déjà bien présente au sein des entreprises canadiennes, et le contexte juridique et opérationnel l’entourant évolue à un rythme que la plupart des cadres de gouvernance peinent à suivre.
Le 1er juin 2026, les juristes spécialisés en droit du travail et de l’emploi de BLG d’un bout à l’autre du pays se sont réunis pour se pencher sur quatre domaines nécessitant une attention immédiate :
- L’évolution du cadre législatif entourant l’IA
- Les risques d’une adoption précoce non maîtrisée
- Les enjeux liés aux droits de la personne inhérents au recrutement basé sur l’IA
- L’intersection de l’IA et de la gestion du rendement
1. Le contexte législatif
Ryan Mulders, avocat, Ottawa
La réglementation canadienne régissant l’IA en milieu de travail est encoreen cours d’élaboration, mais devrait se concrétiser dans un avenir rapproché, au niveau tant fédéral que provincial. À ce jour, l’Ontario est la seule province canadienne à avoir intégré des dispositions relatives à l’IA dans sa législation sur les normes d’emploi. Toutefois, les employeurs peuvent être soumis à certaines obligations en vertu des lois sur la protection de la vie privée, et pourraient se voir imposer de nouvelles exigences à la suite de projets de loi et de textes législatifs à venir.
Ce qui est en vigueur aujourd’hui
La Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé du Québec régit le « traitement automatisé » des renseignements personnels et impose aux employeurs du secteur privé de communiquer lesquels ont été utilisés pour prendre des décisions. De même, la Protection of Privacy Act de l’Alberta oblige les employeurs du secteur public à signaler leur intention d’introduire des données à caractère personnel dans un système automatisé en vue de prendre certaines décisions. Dans les deux cas, la législation s’appliquerait probablement aux systèmes d’IA utilisés pour prendre des décisions concernant le recrutement, le licenciement et la gestion du rendement qui s’appuient sur des renseignements personnels.
Depuis le 1er janvier 2026, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario prévoit qu’une « annonce publique de poste » devra mentionner le recours à l’IA si cette technologie est utilisée pour « trier, évaluer ou sélectionner des candidats au poste ». La LNE prévoit également que les employeurs comptant au moins 25 salariés doivent disposer d’une politique écrite concernant la surveillance électronique qui fait état de l’utilisation d’outils d’IA à cette fin.
Développements récents
Au niveau provincial, le projet de loi 234 de la Nouvelle-Écosse propose des modifications à la législation sur les normes d’emploi qui obligeraient les employeurs à mentionner l’utilisation de l’IA dans leurs offres d’emploi, à l’instar de ce qui se fait en Ontario. De son côté, le Manitoba a récemment adopté le projet de loi 51, The Public Sector Artificial Intelligence and Cybersecurity Governance Act, qui réglemente l’utilisation de l’IA par les entités du secteur public. Par ailleurs, le gouvernement fédéral a récemment présenté sa nouvelle stratégie L’IA pour tous et devrait aborder la question des répercussions de cette technologie sur le marché du travail.
Sur la scène internationale, la Loi européenne sur l’intelligence artificielle pourrait s’appliquer aux employeurs situés au Canada et ailleurs qui recrutent au sein de l’Union européenne, et pourrait les obliger à se conformer à certaines exigences d’évaluation, d’atténuation des risques, de surveillance et de sécurité dès août 2026.
Points à retenir
Les employeurs ontariens devraient évaluer si et comment l’IA est utilisée pour prendre des décisions au sujet de leurs salariés, et combler les lacunes éventuelles dans les politiques requises. Ce domaine continuera d’évoluer, mais la situation actuelle laisse déjà entrevoir que les questions liées à l’IA en milieu de travail pourraient être régies par des obligations de transparence et de communication d’information (des exigences de contrôle, entre autres, pourraient également voir le jour), auxquelles les employeurs devront se préparer tôt ou tard.
2. Enjeux liés à l’adoption précoce de l’IA : anticipez les risques avant qu’ils ne vous prennent de court
Jessica Wuergler, avocate principale, Toronto
En 2026, la question n’est plus de savoir si vos employés utilisent l’IA, mais bien quels sont les outils qu’ils utilisent et les renseignements qu’ils y saisissent, et qui assume la responsabilité des résultats.
L’IA fantôme est un problème très répandu. En l’absence d’une politique sur l’IA, les employés adoptent des outils gratuits et pratiques, mais qui n’ont pas été approuvés, ce qui donne lieu à des pratiques disparates, à un partage incontrôlé des données et à la constitution de dossiers de preuve sur lesquels les organisations n’ont aucune maîtrise. Si vous retrouvez au cœur d’un litige ou d’une procédure réglementaire, c’est vous qui assumerez la responsabilité de la situation.
Les modèles d’IA ne pensent pas, ils font des prédictions. L’IA générative produit des textes soignés et convaincants, mais pas nécessairement exacts. Elle génère des réponses probables en se basant sur des modèles, et non sur un jugement professionnel ou juridique. Un outil d’IA pourrait omettre un élément clé d’un résumé de plainte, exagérer les problèmes de rendement dans une lettre de sanction disciplinaire, ou produire un résumé de politique qui n’en reflète pas le contenu réel. Les résultats générés par l’IA qui n’ont pas été vérifiés ne peuvent servir de fondement à une décision justifiable en milieu de travail.
La gestion des risques se fait en deux étapes. En amont, évaluez minutieusement les outils avant de les autoriser, en tenant compte notamment des garanties fournies par les fournisseurs pour ce qui touche la conservation et le stockage des données. En aval, il faut prévoir une vérification humaine de tous les extrants. Un bon outil mal utilisé reste un problème.
Une politique sur l’IA n’est pas facultative. Soyons clairs : si vous ne disposez pas d’une politique en matière l’IA, vous vous exposez déjà à un risque non géré – et indéfendable. Une politique justifiable définit les outils autorisés, fixe des règles concernant l’information pouvant être saisie, exige une supervision humaine, établit des mécanismes de signalement, et précise les sanctions en cas de non-respect. L’objectif est simple : indiquer clairement aux employés ce qu’ils doivent faire et ne pas faire, avant qu’ils ne se mettent à improviser.
Point à retenir
Il faut voir à l’évaluation des outils et la responsabilisation des utilisateurs, faute de quoi la gouvernance n’est que théorique.
3. IA et droits de la personne : la phase de recrutement constitue la première zone de risque
Lisa Carlson, avocate principale, Vancouver, et Tommy Leung, avocat principal, Calgary
L’IA est largement utilisée dans le domaine du recrutement : rédaction de descriptions de poste, présélection des candidatures, gestion des échanges avec les candidats, etc. Mais lorsqu’elle prend des décisions ou les influence de manière significative, les employeurs risquent, par inadvertance, d’enfreindre la législation relative aux droits de la personne.
Toutes les provinces canadiennes protègent les demandeurs d’emploi et les candidats contre la discrimination fondée sur certains motifs. Bien que les tribunaux canadiens n’aient pas encore rendu de décisions concernant la discrimination à l’embauche liée à l’IA, les litiges aux États-Unis constituent un avertissement clair de ce qui nous attend.
- EEOC v. iTutorGroup : Un logiciel rejetait automatiquement les candidatures des femmes âgées de 55 ans ou plus et celles des hommes âgés de 60 ans ou plus. L’affaire s’est soldée par le versement de 365 000 $ US à plus de 200 candidats lésés.
- Mobley v. Workday, Inc. : Une action collective est en cours, dans laquelle il est allégué que la plateforme de sélection par l’IA de Workday exerce une discrimination en fonction de l’origine ethnique, de l’âge et des incapacités. Le tribunal a rejeté l’argument de Workday selon lequel il n’était qu’un simple fournisseur de logiciels, estimant qu’il agissait également comme mandataire de ses clients employeurs.
- Elegant Enterprise-Wide Solutions : Une offre d’emploi générée par l’IA comportait des restrictions liées au statut de citoyenneté. Le département de la Justice a conclu que cette pratique constituait une discrimination fondée sur le statut migratoire et a imposé des mesures de suivi pendant trois ans.
Point à retenir
Effectuez des tests de détection des biais avant et pendant le déploiement de tout outil de recrutement basé sur l’IA, veillez à ce qu’un contrôle humain soit maintenu lors de la phase finale du recrutement et vérifiez les offres d’emploi générées par l’IA avant leur publication.
4. Gestion du rendement et IA : les gestionnaires doivent demeurer les décisionnaires
Kabrina Péron, avocate, Montréal
Les principes fondamentaux de la gestion du rendement ne sont pas remis en cause par l’IA. Les salariés doivent être informés des attentes envers eux et de ce qu’ils doivent améliorer, bénéficier d’un accompagnement adapté, disposer de suffisamment de temps pour corriger la situation s’il y a lieu, et être avertis du risque de licenciement si aucun changement n’est constaté. Ces obligations s’appliquent quelle que soit la technologie utilisée.
À cet égard, l’IA peut être utile en aidant à analyser les données de rendement, à synthétiser les éléments probants, à générer de la rétroaction et à alléger le fardeau administratif. Cependant, elle pose des risques particuliers bien réels :
- Les données indirectes (présence, fréquence des courriels, temps passé en ligne) peuvent systématiquement désavantager les salariés en congé avec protection d’emploi ou en situation de handicap, même en l’absence de toute intention discriminatoire.
- L’IA ne prend pas en compte les contributions de plus haut niveau, telles que le mentorat, le leadership ou la résolution de conflits, qui ne figurent pas dans les ensembles de données.
- Un langage soigné ne constitue pas une preuve fiable. Les avis disciplinaires générés par l’IA adoptent généralement un ton assuré et ferme. Lorsqu’elles sont d’une sévérité qui ne peut être justifiée par leurs données sous-jacentes, cependant, l’organisation s’expose à un risque important.
- Les recommandations disciplinaires générées par l’IA ne tiennent pas compte des mesures disciplinaires progressives, des obligations découlant des conventions collectives, de l’ancienneté, ni du risque de plaintes devant les instances chargées des droits du travail et des droits de la personne.
Une préoccupation grandissante née des procédures judiciaires aux États-Unis : les tribunaux ordonnent la divulgation des requêtes soumises à l’IA pour générer des évaluations professionnelles. Ces requêtes sont vérifiables et pourraient être admises comme preuves. Les gestionnaires doivent réfléchir soigneusement à la manière dont ils formulent les instructions qu’ils donnent aux outils d’IA.
Point à retenir
L’IA est un assistant, pas un décideur. Les responsables doivent conserver toute leur capacité d’interprétation et être en mesure de justifier chacune de leurs décisions, indépendamment des recommandations formulées par un outil d’IA.
L’IA et les RH au Canada : réponses succinctes aux questions fréquentes
- Comment gérer les appareils d’enregistrement dotés d’IA (tels que les lunettes intelligentes) sur les lieux de travail? Ils doivent être pris en compte dans les politiques relatives à la surveillance électronique (Ontario) et à la protection de la vie privée. Il convient d’éviter l’enregistrement en continu et d’utiliser des indicateurs d’avertissement clairs lorsqu’un enregistrement est en cours. Pour une analyse plus détaillée, consultez notre article de janvier 2026, Lunettes intelligentes au travail : une innovation et un défi de conformité pour les équipes RH et juridiques au Canada.
- Dans quels cas un changement de poste motivé par l’IA peut-il être considéré comme un congédiement déguisé? Lorsque la mise en œuvre de l’IA modifie de manière unilatérale des conditions d’emploi fondamentales, telles que les fonctions, la rémunération ou les horaires, il y a un risque de plainte pour licenciement déguisé. Obtenez un consentement écrit assorti d’une contrepartie fraîche ou fournissez un préavis écrit avant de mettre en œuvre des modifications substantielles.
- Peut-on exiger des employés actuels qu’ils maîtrisent l’IA? Oui, mais avec précaution. Si cette exigence ne faisait pas partie de la description initiale du poste, l’imposer sans suivre la procédure appropriée pourrait constituer une modification fondamentale des conditions d’emploi. Proposez des formations, établissez le lien entre l’exigence et les tâches réelles rattachées au poste, appliquez-la de manière cohérente et laissez suffisamment de temps aux employés pour s’adapter.
- Faut-il signaler l’utilisation de l’IA pour la prise de notes lors des réunions? Vérifiez d’abord votre politique à ce sujet. Il est recommandé d’annoncer dès le début de toute réunion que vous utilisez un outil de prise de notes basé sur l’IA. Demandez-vous si la transcription est réellement appropriée : lors de conversations sensibles, elle peut pousser les employés à se désengager ou à ne pas divulguer certaines choses.
BLG peut vous aider
Le principal défi auquel sont confrontés aujourd’hui les employeurs canadiens est de concilier l’adoption rapide de l’IA en milieu de travail et le rythme plus lent de l’évolution de la législation. Le groupe Droit du travail et de l’emploi de BLG peut vous aider à passer du mode réactif au mode proactif dans les quatre domaines abordés dans cet article :
- Politiques et gouvernance : Mettre en place la politique fondamentale de votre organisation en matière d’IA.
- Embauche et recrutement : Évaluer vos outils et vos processus afin de vérifier leur conformité avec les nouvelles obligations liées à la divulgation de renseignements et aux droits de la personne.
- Gestion du rendement : Montrer à vos gestionnaires à utiliser l’IA comme un outil efficace, et non à s’y fier comme à un décideur qui n’a pas à rendre de comptes.
- Congédiement déguisé et gestion du changement : Mettre en œuvre des changements liés à l’IA dans les fonctions professionnelles selon un processus clair et justifiable.
